رهبری چگونه بر فرهنگ سازمانی تأثیر می گذارد؟

فرهنگ سازمانی محرک قدرتمند موفقیت است. با این حال، تعیین کمیت و ردیابی آن دشوار است، و آن را به چالشی ترسناک اما ضروری تبدیل می کند که رهبران باید با آن مواجه شوند.

چگونه می توانید به عنوان یک رهبر سازمانی، یک فرهنگ قوی شکل دهید؟ قبل از بررسی چگونگی، در اینجا مقدماتی در مورد فرهنگ سازمانی و چرایی اهمیت آن وجود دارد.

فرهنگ سازمانی چیست و چرا مهم است؟

فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش ها، باورها، مفروضات و هنجارهایی است که فعالیت و طرز فکر را در یک سازمان هدایت می کند.

فرهنگ بر هر جنبه ای از یک تجارت تأثیر می گذارد، از جمله:

• نحوه صحبت کارمندان با یکدیگر
• هنجارهای پیرامون تعادل کار و زندگی
• انتظارات ضمنی در هنگام بروز چالش ها
• احساس هر کارمند نسبت به کارش چیست
• جزای اشتباه کردن
• نحوه همکاری هر تیم و بخش

داشتن یک فرهنگ قوی از نظر مالی نتیجه می دهد: می تواند بر انگیزه کارکنان تأثیر بگذارد که به نوبه خود بر کیفیت و کارایی کار، توانایی دستیابی به اهداف و میزان حفظ آنها تأثیر می گذارد. داشتن فرهنگی که نوآوری را تقویت می کند می تواند در قالب ایده های محصول جدید و راه حل های خلاقانه برای مشکلات نتیجه دهد.

امکان انصراف از داشتن یک فرهنگ سازمانی وجود ندارد - اگر برای ایجاد آن تلاش نکنید، ممکن است یک فرهنگ منفی ظاهر شود. اگر شما یک رهبر سازمانی هستید - به خصوص در یک شرکت بزرگ - نمی توانید مستقیماً با همه کارمندان صحبت کنید، بنابراین باید فرهنگ را از سطح بالایی تحت تأثیر قرار دهید.

در اینجا سه راه وجود دارد که می توانید بر فرهنگ سازمانی، اهمیت ارتباط موثر و چگونگی ایجاد مهارت های خود تأثیر بگذارید.

رهبران چگونه بر فرهنگ سازمانی تأثیر می گذارند؟

1. اطمینان از همسویی در مأموریت، هدف و چشم انداز

یکی از راه‌هایی که می‌توانید بر فرهنگ سازمان خود تأثیر بگذارید، اطمینان از همسویی همه با مأموریت، هدف و چشم‌انداز آن است.

این ارتباط را پایه گذاری فرهنگ در نظر بگیرید. شرکت شما چه نیاز مشتری را برآورده می کند؟ چگونه تاثیر مثبت می گذارد؟ چشم انداز آن برای آینده چیست و چه استراتژی هایی برای رسیدن به آن وجود دارد؟

علاوه بر این، اطمینان حاصل کنید که هر کارمند می داند که چگونه کار روزانه آنها به موفقیت سازمان شما کمک می کند. بر اساس گزارش Salesforce، بیش از 70 درصد از کارمندان ایالات متحده می گویند که ارتباط با فرهنگ و ارزش های شرکتشان به آنها انگیزه می دهد تا بهترین کار خود را انجام دهند.

پروفسور جاشوا مارگولیس، پروفسور مدرسه بازرگانی هاروارد در آنلاین می‌گوید: «پیشرو در مقیاس و دامنه مستلزم آن است که ارتباطات را به‌عنوان ابزاری برای ارتباط با مردم، تسخیر سرها و حرکت دادن قلب‌ها در نظر بگیرید، بنابراین افرادی که رهبری آنها را بر عهده دارید، اقدامات و اهداف شما را درک کنند.»

2. الهام بخش اعتماد به نفس در مواجهه با چالش ها

نحوه واکنش شما در مواقع آشفتگی می تواند تأثیر زیادی بر فرهنگ داشته باشد. چگونه اهداف شرکت خود را هدایت می کنید؟ آیا به وضوح وحشت می کنید، همه چیز را مخفی نگه می دارید، یا با شفافیت متفکرانه ارتباط برقرار می کنید؟ واکنش شما لحن تیم شما را تعیین می کند.

3. استفاده از اشتباهات به عنوان منبع یادگیری
اگر می خواهید یک فرهنگ سازمانی نوآورانه را تقویت کنید، پذیرش و یادگیری از اشتباهات بسیار مهم است.

پروفسور آنتونی مایو در بخش رهبری سازمانی می‌گوید: «نمی‌توانید یک عصا را تکان دهید، به مردم دیکته کنید که باید خلاق‌تر باشند، و روز بعد از خواب بیدار می‌شوید تا افرادی را بیابید که ریسک می‌کنند و چیزهای جدید را امتحان می‌کنند».

اگر کارمندان را به خاطر مرتکب اشتباه شدن تنبیه کنید، احتمال کمتری دارد که ایده های جدید را امتحان کنند. برای باز کردن پتانسیل نوآوری، روشن کنید که آزمایش چیزی برای تجلیل است - صرف نظر از نتیجه آن. اگر آزمایشی با شکست مواجه شد، آن را به‌عنوان فرصتی برای یادگیری اینکه چه چیزی مؤثر بوده و چه چیزی مؤثر نیست، تنظیم کنید.

اگر تشویق به آزمایش و شکست برای کسب و کار اصلی شما بسیار خطرناک است، فضا یا تیمی را به طور خاص برای آزمایش ایده های نوآورانه تعیین کنید.

اهمیت ارتباط در شکل گیری فرهنگ سازمانی

در حالی که فرهنگ هر سازمان منحصر به فرد است، موضوع مشترک بین سازمان های قوی، ارتباطات موثر رهبری است.

هنگامی که به دنبال همسویی، ایجاد اعتماد به نفس و تقویت نوآوری هستید، نحوه برقراری ارتباط تعیین می کند که آیا پیام های شما تأثیرات مورد نظر خود را دارند یا خیر.

در رهبری سازمانی، مارگولیس و مایو پنج بعد از ارتباط جهت سازمانی را ارائه می دهند که می توانید از آنها برای شکل دادن به فرهنگ نیز استفاده کنید:

مخاطبان خود را بشناسید: درک محکمی از دیدگاه مخاطبان خود داشته باشید. آنها از قبل چه اطلاعاتی را می دانند؟ چه سوالات یا نگرانی هایی دارند؟ چه عواملی برای آنها اهمیت بیشتری دارد؟

محتوا را تهیه کنید: بر اساس مخاطبان خود، محتوای پیام خود را طوری بسازید که با آنچه که آنها می خواهند و باید بیاموزند هماهنگ باشد.

از روی هدف هماهنگ کنید: هدف ارتباط خود را مشخص کنید. آیا این برای اطلاع رسانی است، به معنای درخواست ورودی، کسب تایید یا برانگیختن مخاطبان است؟

فرآیند را طراحی کنید: از نظر لجستیکی، تصمیم بگیرید که چگونه پیام خود را تحویل دهید. زمان، فرکانس، کانال و اینکه چه کسی مسئول است را در نظر بگیرید.

تنظیم لحن و سبک: پیام را با لحن و سبک مناسب با استفاده از آنچه مایو و مارگولیس به عنوان "شش C" می نامند، ارائه دهید:

• دلسوزی: آیا به مخاطبان خود نشان می دهید که به دیدگاه های آنها اهمیت می دهید؟
• وضوح: آیا به طور واضح با کسانی که با پیام آشنا نیستند ارتباط برقرار می کنید؟
• مختصر: آیا پیام به اندازه کافی کوتاه است که درونی شود؟
• ارتباط: آیا از نظر عاطفی با مخاطبان خود ارتباط برقرار می کنید؟
• اعتقاد: آیا تعهد خود را به خیر سازمان خود نشان می دهید؟
• شجاعت: آیا به توانایی خود برای رهبری از طریق عدم اطمینان اعتماد دارید؟

به عنوان مثال، در نظر بگیرید که چگونه ممکن است اخراج دسته جمعی را به کارکنان آسیب دیده اطلاع رسانی کنید. اگر به جای ارائه اخبار رو در رو، یک ایمیل عمومی برای آنها ارسال کنید، فرهنگ سازمانی شما چگونه تحت تأثیر قرار می گیرد؟

در مورد پیام دادن به کارکنانی که اخراج نمی شوند چطور؟ اگر دلایل تصمیم را بیان کنید و نسبت به افرادی که تحت تأثیر قرار گرفته اند ابراز همدلی کنید، می توانید فرهنگ اعتماد ایجاد کنید - که حفظ آن با کارکنان باقی مانده شما بسیار مهم است.

هر ارتباطی که ارائه می کنید می تواند فرهنگ سازمانی را شکل دهد. این شما هستید که تصمیم می گیرید چگونه از آن استفاده کنید.