هسته اکتساب استعداد جذب کارکنان به یک سازمان و استخدام افرادی است که با سازمان و نقش متناسب هستند.

مسئولیت های جذب استعداد شامل ایجاد استعداد، توسعه نام تجاری کارفرما، شناسایی، ارزیابی و استخدام نامزدها برای پر کردن موقعیت های باز، برنامه ریزی منابع آینده، و تنوع بخشیدن به نیروی کار است. انجام این کار به خوبی منجر به گردش مالی کمتر، بهره وری بالاتر و افزایش تعامل می شود.

استراتژی جذب استعداد باید با استراتژی افراد (یا استراتژی منابع انسانی) همسو باشد. به نوبه خود، این استراتژی با استراتژی سازمانی گسترده تر همسو می شود.

با گذشت زمان، تابع استعدادیابی توسعه یافته است. در اکثر سازمان ها، اکنون یک تیم مجزا یا بخشی از منابع انسانی است و به بخشی ضروری از استراتژی های افراد تبدیل شده است.

ارکان استعدادیابی

نظریه جذب – انتخاب – فرسایش بنجامین اشنایدر (ASA) توضیح می‌دهد که چگونه سه نیروی مرتبط با یکدیگر، ستون‌های اساسی جذب استعداد را تشکیل می‌دهند. اینها تعیین کننده افرادی هستند که در یک سازمان کار می کنند.

1. اولین نیروی جاذبه است. جویندگان کار می توانند برای همه سازمان های ممکن درخواست دهند اما تمایل دارند فقط برای سازمان هایی که می خواهند برای آنها کار کنند درخواست دهند. این سازمان ها بر اساس تعدادی از عوامل، از جمله برند کارفرمایی قوی و ارزش پیشنهادی قوی برای کارکنان، خود را متمایز می کنند.
2. نیروی دوم انتخاب است. پس از درخواست کارجو، این مسئولیت سازمان است که نامزدهایی را انتخاب کند که هم با نقش و هم با سازمان هماهنگ باشند. این در مورد تناسب فرد-شغل و تناسب فرد-سازمان است.
3. نیروی سوم فرسایش است. پس از استخدام، اگر تناسبی بین فرد و شغل یا سازمان وجود نداشته باشد، در نهایت فرد از کار کنار می‌رود. این بدان معناست که سازمان فقط افرادی را حفظ می کند که با ویژگی ها و ساختار سازمان همخوانی داشته باشند.

این سه نیرو از ارکان اساسی استعدادیابی هستند.

استعدادیابی در مقابل استخدام

اصطلاحات جذب استعداد، استخدام، استخدام استراتژیک و استخدام شرکتی اغلب به جای یکدیگر استفاده می شوند. در حالی که اکتساب و جذب استعداد و استخدام در یک هدف اصلی برای پر کردن موقعیت های باز در یک سازمان مشترک است، تفاوت های قابل توجهی وجود دارد.

استعدادیابی فرآیندی استراتژیک تر و بلندمدت است که هدف آن یافتن کارکنان واجد شرایط برای نقش های سخت و پیش بینی نیازهای کارکنان آینده است.

در مقابل، استخدام معمولاً وظیفه کوتاه مدت و عملیاتی پر کردن مشاغل خالی است. استخدام کنندگان معمولاً برای موقعیت هایی استخدام می کنند که همیشه مورد نیاز هستند یا انتظار نمی رود پر کردن آنها دشوار باشد. برعکس، جذب استعداد نیازمند زمان و برنامه ریزی بیشتر برای درک نقش ها و بخش های مختلف، و همچنین مجموعه منحصر به فرد مهارت ها و تجربیات مورد نیاز برای موفقیت در هر موقعیت است.

استعدادیابی همچنین شامل استخدام استراتژیک، نام تجاری کارفرما، بهینه سازی فرآیند استخدام، برون سپاری فرآیند استخدام و موارد دیگر است.

استعدادیابی استراتژیک

جذب استعداد استراتژیک به رویکرد منحصر به فرد یک سازمان برای یافتن منابع، شناسایی، ارزیابی، استخدام و حفظ نامزدهای همسو برای کمک به کسب و کار در دستیابی به اهداف کوتاه و بلندمدت اشاره دارد.

این استراتژی بسته به ماهیت شرکت، صنعت و موقعیت های خاص مورد نظر متفاوت خواهد بود. اهداف سازمانی نیز نقش عمده ای دارند. به همین دلیل است که بخش جدایی ناپذیر ایجاد استراتژی جذب استعداد، ابتدا ارزیابی نیازهای سازمان و اهداف آن و در نظر گرفتن آینده است.

بسیاری از کارفرمایان این اشتباه را مرتکب می شوند که سعی می کنند هر چه سریعتر جای خالی را پر کنند. با این حال، تفکر فراتر از نیازهای فوری سازمان برای موفقیت بلندمدت بسیار مهم است.

به عنوان مثال، اگر شرکتی به دنبال توسعه در خارج از کشور در آینده نزدیک است، ممکن است به کارکنانش نیاز داشته باشد که مهارت ها و دانش خاصی داشته باشند. از سوی دیگر، اگر شرکتی تقاضای فزاینده ای را برای محصولات یا خدمات خود تجربه کند، ممکن است نیاز به افزایش نیروی کار خود برای مقابله با این موضوع داشته باشد.

به طور کلی، کسب و جذب استعدادهای استراتژیک بخشی از یک استراتژی مدیریت استعداد گسترده تر است.

آیا استعدادیابی بخشی از منابع انسانی است؟

کار بخش منابع انسانی شامل استخدام، حقوق و مزایا، آموزش و توسعه کارکنان و غیره است.

استعدادیابی عملکردی است که معمولاً با رشد یک شرکت برای مدیریت نیازهای استخدامی کسب و کار ایجاد می شود. تمرکز اولیه  شناسایی، استخدام و حفظ بهترین نامزدها برای نقش های خاص در سازمان است.

در اکثر سازمان ها، استعدادیابی بخشی از بخش منابع انسانی است. مسئول جذب استعداد یا استخدام استعداد اغلب به CHRO گزارش می دهد.