هنگامی که استراتژی خود را به درستی انجام دادید، می توانید اجرای آن را از طریق یک فرآیند بهینه سازی استعدادیابی آغاز کنید. این فرآیند معمولاً شامل نه مرحله است.

بیایید هر مرحله را در زیر بررسی کنیم.

1. تحلیل نیازهای سازمانی

تجزیه و تحلیل نیازهای سازمانی اساس استراتژی استخدام و انتخاب شما است.

در این مرحله، ماموریت، چشم‌انداز، اهداف و ارزش‌های سازمان به تعدادی از شایستگی‌ها و ارزش‌های اصلی تبدیل می‌شود. اینها به تعیین مشخصاتی که به دنبال آن هستید کمک می کند و بر معیارهای انتخاب شما برای ارزیابی تناسب بین نامزد، سازمان و نقش تأثیر می گذارد.

این تجزیه و تحلیل نیازهای سازمانی که به عنوان تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی نیز شناخته می شود، ممکن است بخشی از خط مشی های استاندارد منابع انسانی باشد و بنابراین قبلاً تکمیل شده است.

2. تایید درخواست شغل

تایید درخواست شغلی شروع فرآیند استخدام است. در صورت وجود نیاز در سازمان، درخواست شغل روش رسمی درخواست استخدام است. درخواست شغل اغلب به شکل یک سند ارائه می شود که در آن توضیح می دهد:

• چرا موقعیت مورد نیاز است خواه موقعیت جدید باشد یا موجود
• اسم دپارتمان
  استخدام مدیر
• وظایف کاری
• پرداخت و بودجه
• تاریخ شروع خواه این موقعیت تمام وقت باشد یا پاره وقت

با این اطلاعات، مدیر ارشد و مدیر یا معاون مربوطه می توانند درخواست شغل را به طور رسمی تایید کنند.

3. جذب موقعیت شغلی خالی

در استخدام، یک متخصص جذب استعداد، تجزیه و تحلیل شغلی را انجام می دهد تا تمام اطلاعات مربوطه را برای استخدام خوب جمع آوری کند. این شامل:

• شرح شغل – شامل تمامی مهارت ها، شایستگی ها و فعالیت های روزانه مورد نیاز برای شغل می باشد.
• مشخصات شخص - شرحی از صلاحیت ها، مهارت ها، تجربه، دانش و سایر معیارهای انتخاب برای یک نامزد، از جمله موارد ضروری و افراد خوب. بر این اساس می توانید یک شخصیت ایده آل کاندید بسازید.
• چارچوب شایستگی - شایستگی های مورد نیاز برای نقش و حداقل سطوح آنها. اینها به ایجاد مشخصات فرد کمک می کنند و پس از تکمیل نقش، مبنای ارزیابی عملکرد هستند.

جذب کامل جای خالی زمان می برد و ممکن است جدول زمانی استخدام را به تاخیر بیندازد، به همین دلیل است که اغلب یک مرحله کم ارزش است.

4. تعیین معیارها و روش های انتخاب

بر اساس ظرفیت استخدامی، معیارها و روش انتخاب تعیین می شود. روش های زیادی برای انتخاب وجود دارد، به عنوان مثال:

• تست توانایی ذهنی عمومی (GMA).
• تست نمونه کار
• مصاحبه های ساختاریافته یا بدون ساختار

توابع مختلف روش های مختلف انتخاب را توجیه می کنند.

به عنوان مثال، برای یک سمت CFO، یک نامزد با مشخصات بالا ممکن است مورد انتخاب قرار گیرد. فرآیند انتخاب مستلزم تعدادی مصاحبه بدون ساختار و بررسی مرجع گسترده و آزمایش دانش شغلی برای بررسی اینکه آیا مناسب است یا خیر. با این حال، برای یک حسابدار جوان، یک فرآیند بسیار استانداردتر ممکن است کافی باشد، که شامل آزمون GMA، مصاحبه‌های بسیار ساختاریافته و آزمون‌های نمونه کار است.

بازگشت سرمایه (ROI) انتخاب را می توان از طریق تجزیه و تحلیل سودمندی محاسبه کرد. این به تعیین مناسب ترین و مؤثرترین روش های انتخاب کمک می کند.

5. جستجو و جذب

بعدی جستجوی نامزد است - قابل مشاهده ترین و شناخته شده ترین بخش فرآیند جذب استعداد.

به طور کلی کاندیداها را می توان به فعال و غیرفعال تقسیم کرد. نامزدهای فعال به طور فعال در جستجوی شغل هستند و ممکن است اغلب صفحه مشاغل شما را بررسی کنند، در حالی که نامزدهای منفعل اینطور نیستند. آنها برای اینکه فعالانه به شغل شما علاقه مند شوند، به یک محرک یا مشارکت بیشتر نیاز دارند. بنابراین، متخصصان استعدادیابی ممکن است از روش های مختلفی برای جذب این گروه های مختلف استفاده کنند.

مؤثرترین کانال های استخدام بر اساس شخصیت نامزدی است که قبلاً ذکر کردیم. به عنوان مثال، اگر برای یک موقعیت ابتدایی استخدام می کنید، ممکن است بخواهید استخدام اعلانی را امتحان کنید و از عملکرد تبلیغاتی کانال های رسانه های اجتماعی مانند اینستاگرام یا TikTok استفاده کنید. از طرف دیگر، یک نامزد ارشد و با تجربه بیشتر در کانال هایی مانند لینکدین حضور دارد.

6. روش های انتخاب را مدیریت کنید

پس از درخواست نامزد برای یک موقعیت، فرآیند انتخاب شروع می شود. این شامل:

• غربالگری
• تست های پیش از انتخاب
• ارزیابی ها
• مصاحبه ها
• بررسی پیشینه و مرجع

7. تصمیم استخدام

هنگامی که نامزدی را که می خواهید استخدام کنید انتخاب کردید، یک پیشنهاد شغلی ارائه می شود. این مرحله ممکن است قبل از اینکه هر دو طرف از پیشنهاد راضی شوند و نامزد رسماً بپذیرد، شامل مذاکراتی پشت سر هم باشد.

یک معیار کلیدی برای پیگیری در این مرحله، نرخ پذیرش پیشنهاد است، که درصد پیشنهادات پذیرفته شده تقسیم بر تعداد کل پیشنهادات ارائه شده است.

8. جذب کارکنان جدید

مرحله بعدی در فرآیند جذب استعداد، جذب کارکنان جدید است.

یک ابزار عالی یک برنامه 30-60-90 روزه برای استخدام های جدید است که هم برای کارمندان و هم برای مدیران مفید است. این به مدیر کمک می کند تا انتظارات خود را به وضوح بیان کند و به کاندیدا بفهماند که در هر مرحله از آنها چه انتظاری می رود و ساختار فرآیند پذیرش آنها را تشکیل می دهد.

شما می توانید از ورودی جای خالی به عنوان پایه طرح استفاده کنید.

9. ارزیابی کارکنان

مرحله نهایی فرآیند استعدادیابی، ارزیابی است. در اینجا از داوطلب پرسیده می شود که آیا شغل و سازمان با انتظارات آنها مطابقت دارد یا خیر. و پاسخ او مورد بررسی قرار می گیرد.این یک فرصت عالی برای بررسی مجدد با نامزد ارائه می دهد.

شما باید به انتظارات ناسازگار رسیدگی کنید. ممکن است ارتباطات نامشخص باشد یا استخدام کنندگان چیزهایی را وعده داده باشند که مدیران از آن بی خبرند.بنابراین باید نسبت به انتظارات کارکنان و نحوه فکر کردن آنها اطلاعات کافی به دست آورید.

در مجموع، ارزیابی فرآیند جذب استعداد یک گام اساسی در شناسایی تنگناهای بالقوه، بهبود تجربه نامزدها و حصول اطمینان از موثر بودن این فرآیند در جذب و حفظ استعدادهای برتر در سازمان است.